Come fare per attirare i migliori talenti all'interno di un team, ma sopratutto come si fa a farli rimanere. Me lo chiedo spesso e per provare a rispondere parto da una riflessione: tirare fuori un annuncio di lavoro nel momento del bisogno, vuol dire avere la presunzione di selezionare il talento tra coloro che rispondono, con la velocità di dover coprire un posto vacante. Spesso il risultato di medio periodo è un buco nell'acqua. Per evitare errori bisogna lavorare sulla capacità di acquisire i talenti, stabilendo in maniera continuativa contatti con potenziali candidati ready to go, ma sopratutto cercando di intercettare anche chi pur non disponibile al momento, possa essere interessato in futuro.
In questa fase di creazione di un network mirato, i talenti sono attratti da organizzazioni dove si sviluppi e accresca il sapere e il loro "empowerment", dove sia chiaro il metodo di lavoro, dove ci sia un riconoscimento del merito e dove infine attraverso autonomia e responsabilità si possa progredire nella scala gerarchica. Nessuna organizzazione, nemmeno la più evoluta, può sopravvivere senza un sistema interno capace di riconoscere e far salire i migliori e far scendere i peggiori.
I sistemi di selezione attuali purtroppo non rispondono alle strategie di medio periodo delle aziende e diventa necessario per ogni organizzazione aziendale un processo di acquisizione strategica dei talenti, per rendere il processo selettivo efficiente e così contribuire al vantaggio competitivo dell'azienda.
Ma una volta acquisiti i talenti, bisogna saperci lavorare. Faccio un esempio. Ieri ci siamo tutti entusiasmati per la rimonta del Barcellona. Doveva recuperare 4 goal al PSG ed è stata capace di farne 6 tra le mura amiche. Questo ovviamente non è un risultato di ieri, ma è il frutto del lavoro della società blaugrana negli ultimi quindici anni. Lavorando bene su questi campioni, gli atleti sono stati capaci di sviluppare il proprio talento trasformandolo in risultati, esprimendo la differenza competitiva verso una squadra ricca di campioni strapagati come quelli del PSG.
Tutto nasce però dal saper riconoscere il “Messi” nella fase di selezione, nel saperlo rendere visibile ai vertici aziendali, nel tener monitorata la sua motivazione e nel remunerarlo correttamente in modo che non ci sia disallineamento oggettivo tra il valore reso e il pacchetto economico, altrimenti il rischio è che dopo aver lavorato tanto con Messi, questo vada via.
L’organizzazione aziendale vincente ha quindi l’obbligo di implementare un processo di valorizzazione dei talenti, attraverso programmi di formazione del personale interno o rafforzando le professionalità già esistenti.
La nuova e diversa attenzione prestata a questo tema in questi anni si deve, in larga misura, all'affermazione della centralità del capitale umano nei contesti organizzativi quale vero motore dei processi di cambiamento e innovazione.
Nessun commento:
Posta un commento