La Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno1999 chiede agli Stati membri di
introdurre una o più misure al fine di prevenire gli abusi derivanti
dall'utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.
Con l’entrata in vigore del cosiddetto “Decreto Lavoro” del
Governo Letta (Decreto Legge n. 76/2013) mi sono chiesto se la normativa sul
contratto di lavoro a tempo determinato, il Decreto Legislativo n. 368/2001,
fosse ancora conforme alla Direttiva sopra citata, di cui ne è il recepimento
in Italia.
Il Decreto Lavoro, infatti, modifica in alcuni aspetti il
d.lgs. n. 368/2001, in particolare in tema di successione di contratti (cd
“stop&go”) e di acausalità, argomenti certamente di primaria importanza.
Di seguito riporto uno schema di riepilogo.
Misure “anti abuso” richieste
dall’UE
|
Attuazione nel Decreto Legislativo.
n. 368/2001
|
Possibilità di rimozione della
misura
|
ragioni obiettive (per la giustificazione
del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti)
|
Causale di utilizzo
E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di
lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del
datore di lavoro
(art. 1, comma 1)
|
La causale di utilizzo non è
richiesta “in ogni altra ipotesi
individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle
organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”
(d.lgs. n. 368/2001, art. 1, comma
1-bis, lett. b, introdotta dal DL n. 76/2013)
|
il numero dei rinnovi (dei suddetti
contratti o rapporti)
|
Stop&go
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi
dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di
un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo
contratto si considera a tempo indeterminato
(art. 5, comma 3)
|
Disposizioni che “non trovano applicazione […] in relazione alle
ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati
dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”
(d.lgs. n. 368/2001, art. 5, comma
3, disposizione introdotta dal DL n. 76/2013)
|
la durata massima totale (dei contratti
o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi)
|
Durata massima
Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo
svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso
datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i
trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai
periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il
rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato
(art. 5, comma 4-bis, introdotto
dalla L. 247/2007)
|
Sono “fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a
livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”
(d.lgs. n. 368/2001, art. 5, comma
4-bis, inciso inserito dal DL n. 112/2008)
|
Il Decreto Legislativo n. 368/2001 introduce quindi tutte e
tre le misure “anti abuso” richieste dalla direttiva UE (quando, per essere
compliant, ne sarebbe potuta bastare anche una sola) ma, con le modifiche ora apportate
dal Decreto Legge n. 76/2013, ne consente la completa rimozione, anche di tutte
e tre contemporaneamente, da parte della contrattazione collettiva di ogni
livello, con il risultato, a mio parere, di vanificare completamente quanto
richiestoci in sede europea.
Oggi infatti un contratto collettivo di lavoro, anche
aziendale, potrebbe prevedere legittimamente la sottoscrizione di contratti di
lavoro a tempo determinato:
- senza causale
- senza interruzione tra contratti
- senza limiti di durata massima complessiva
Non sarebbe stato meglio, allora, puntare su una sola misura
“anti abuso” (ad es. la durata massima di 36 mesi, accompagnata magari da
limiti quantitativi) prevedendone però l’inderogabilità da parte della
contrattazione collettiva?
Andrea Morzenti
twitter@AMorzenti
Nessun commento:
Posta un commento