Con la riforma del
mercato del lavoro, apportata con il D.Lgs n.276 del 2003, il Legislatore ha
definitivamente abrogato la Legge n.196 del 1997 e ha provveduto a disciplinare
ex novo, la fornitura di lavoro. Innanzitutto non si parla più di società di
fornitura di lavoro temporaneo, ma di agenzie per il lavoro. Inoltre non si
parla più di lavoro temporaneo, ma di contratto di somministrazione di lavoro[1].
Le differenze tra i due contratti
sono piuttosto rilevanti, infatti, in primo luogo si prevede la legittimità
della somministrazione di manodopera unicamente se operata da soggetti
autorizzati, inoltre sono rese possibili due tipi di somministrazione, a tempo
determinato e a tempo indeterminato.
Sono state inoltre
modificate le causali per le quali è ammesso ricorrere alla somministrazione a
tempo determinato: esse non sono più quelle fissate dalla contrattazione
collettiva per far fronte a situazioni di natura eccezionale e temporanea, ma
possono dipendere da ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive,
anche legate all’ordinaria attività dell’impresa.
La somministrazione
di lavoro diventa cosi una componente strutturale e non eccezionale
dell’azienda, infatti è
possibile ricorrere a tale strumento per l’esercizio di attività abituali e non
eccezionali, ossia per mansioni di cui l’utilizzatore si avvale di norma, anche
se con cadenza periodica.
Quindi nella
somministrazione a tempo determinato, non si trova più nessun vincolo di
straordinarietà e nessun vincolo di temporaneità.
I soggetti coinvolti
sono sempre tre: il somministratore, il lavoratore e un utilizzatore, venendosi
di conseguenza a creare un rapporto tra agenzia e impresa utilizzatrice,
regolato da un contratto commerciale di somministrazione di lavoro, unitamente
ad un rapporto tra lavoratore e agenzia, regolato da un contratto di lavoro
subordinato.
La novità importante
è l’introduzione della somministrazione a tempo indeterminato che è invece
ammessa in tutte le ipotesi previste dall’art.20, comma 3, dalla lettera a)
alla lettera i).
In caso di
somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra agenzia e
prestatore di lavoro, sono soggetti alla disciplina generale del Codice civile
e delle leggi speciali.
In particolare la
Circolare n.7 del 22
febbraio 2005 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, precisa
che lo schema negoziale nel rapporto di lavoro tra l’agenzia e il prestatore di
lavoro, è lasciato alla libera scelta delle parti e pertanto si possono
stipulare contratti a tempo indeterminato, a termine, a coppia, a tempo
parziale intermittente ecc.. Inoltre, secondo la predetta Circolare, si può
ricorrere anche al contratto di apprendistato e al contratto di inserimento,
purché le modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, consentano la
realizzazione delle finalità di formazione ovvero di adattamento delle
competenze professionali dei lavoratori a un determinato contesto lavorativo,
tipiche di questi contratti.
Il contratto di
lavoro a tempo indeterminato, stipulato tra l’agenzia e il lavoratore deve
contenere tra l’altro la misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie,
corrisposta dall’agenzia al prestatore di lavoro per tutto il periodo nei quali
il predetto lavoratore rimane in attesa di assegnazione.
La misura
dell’indennità è stabilita dal CCNL applicato all’agenzia e comunque, non
inferiore a €.700 mensili.
Per quanto riguarda
la risoluzione del rapporto tra agenzia del lavoro e prestatore di lavoro la
legge prevede due casi:
·
nel caso di contratto a tempo
determinato, la risoluzione avviene alla scadenza del termine, ovvero anticipatamente
solo per giusta causa;
·
nel caso di contratto a tempo
indeterminato, il prestatore di lavoro può essere licenziato alla presenza di
una giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo.
È da evidenziare che
la scadenza della missione in un contratto di somministrazione non costituisce
una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. Inoltre l’art.22,
comma 4, del D.Lgs n.276 del 2003 esclude l’applicazione della disciplina dei
licenziamenti collettivi[2] nell’ipotesi della fine dei lavori connessi alla somministrazione a tempo
indeterminato.
I lavoratori
dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e
normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari
livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte. Il predetto principio non trova applicazione
con riferimento ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati
autorizzati nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e
riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati,
in concorso con Regioni, Province ed enti locali ai sensi e nei limiti di cui
all'articolo 13 del D.Lgs n.276 del 2003[3].
L'utilizzatore è
obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i
trattamenti retributivi e i contributi previdenziali.
I contratti
collettivi applicati dall'utilizzatore, stabiliscono modalità e criteri per la
determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai
risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o
collegati all'andamento economico dell'impresa.
I lavoratori
dipendenti dal somministratore hanno diritto a fruire di tutti i servizi
sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti
alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato
alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una
determinata anzianità di servizio.
Il somministratore
informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle
attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle
attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per
la quale essi sono assunti, in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs n.
626 del 19
settembre 1994 , e successive modificazioni ed integrazioni.
Il contratto di
somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto
dall'utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il
lavoratore.
Nel caso in cui le
mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro, richiedano una sorveglianza medica
speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa il
lavoratore.
L'utilizzatore
osserva inoltre, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di
protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti, ed è responsabile per
la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai
contratti collettivi.
Nel caso l’utilizzatore adibisca il
lavoratore a mansioni superiori, o comunque a mansioni non equivalenti a quelle
dedotte in contratto, deve darne immediata comunicazione scritta al
somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. In caso d’inadempimento,
l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive
spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale
risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori.
Ai fini
dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore,
l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto
della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della Legge 20 maggio 1970 , n. 300.
In caso di
somministrazione di lavoro a tempo determinato è nulla ogni clausola diretta a
limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il
lavoratore al termine del contratto di somministrazione.
Il contratto di
somministrazione è vietato:
·
per la sostituzione di lavoratori che
esercitano il diritto di sciopero;
·
salva diversa
disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive
nelle quali si sia
proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi
degli articoli 4 e 24 della Legge n. 223 del 23 luglio 1991 , che abbiano
riguardato lavoratori adibiti alle stesse
mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione, a meno che
tale contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori
assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della Legge n.
223 del 23 luglio
1991 , ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.
Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, il divieto opera altresì
presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o
una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione
salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione;
·
da parte d’imprese che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi di cui all’art.4 D.Lgs n.626 del 1994.
Infine, per quanto riguarda i diritti sindacali, il lavoratore
somministrato, per tutto il periodo di somministrazione, è libero di esercitare
i diritti di libertà e di attività sindacale secondo quanto previsto dallo
Statuto dei lavoratori, e di partecipare alle assemblee organizzate dai
lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice.
[1] Da
un’indagine della società Ipsos commissionata da Assolavoro, nel
novembre del 2011, l’86% degli italiani non sa cosa sia la somministrazione di
lavoro a tempo determinato e il 17% lo paragona addirittura al lavoro nero (in
discesa rispetto al 2008 quando questa cifra arrivava al 35%). L'indagine è stata condotta su un
campione rappresentativo di 700 persone e ha preso in esame il livello di
conoscenza dei diritti e delle tutele di cui gode un lavoratore in
somministrazione. Secondo l'indagine solo il 36% degli intervistati, sa che un
lavoratore in somministrazione ha il diritto di godere dello stesso trattamento
retributivo dei dipendenti diretti dell'azienda e solo il 9% sa che in caso di
malattia, il lavoro somministrato fornito da un'agenzia per il lavoro, offre
tutele aggiuntive rispetto al lavoro dipendente. Il 65% degli intervistati poi,
non sa che le agenzie per il lavoro possono assumere dipendenti sia a tempo
determinato che indeterminato e il 70% di essi non sa che la formazione,
erogata attraverso il fondo di formazione Formatemp, è gratuita e finalizzata
ad una reale occasione di inserimento, oltre che finanziata dalle agenzie.
[2] Prevista dall’art.4
Legge n.223 del 1991. È precisato che in caso di licenziamento per giustificato
motivo soggettivo concretizzatosi nella fine dei lavori, trova applicazione la
tutela prevista dall’art. 12, co. 2, D.Lgs n.276 del 2003, lettera a) e lettera
d).
[3] Nel
Disegno di Legge del 5 aprile del 2012 è prevista nell’art. 3, comma 2, lett.
b), l’abrogazione della derogabilità al principio di parità di trattamento
ex art. 13 D.Lgs n. 276 del 2003 . La disposizione è stata confermata e
definitivamente abrogata con la Legge n.92 del 2012.
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