Quali modifiche alla Riforma Fornero di Andrea Morzenti

Il Presidente del Consiglio dei Ministri Enrico Letta e il Ministro del Lavoro Enrico Giovannini hanno dichiarato il loro obiettivo di “mettere mano” alla Riforma Fornero.

Il Ministro ha dichiarato che «la Riforma Fornero è stata disegnata in modo molto coerente per una economia in crescita, ma può avere problemi per una economia in recessione», e che: «bisogna capire cosa modificare, ma il mercato del lavoro ha bisogno di stabilità delle regole».

I recenti dati del Monitoraggio ISFOL, relativi al quarto trimestre del 2012, hanno però evidenziato una ripresa dei contratti a tempo determinato (+3,7% sul terzo trimestre) e dei contratti di apprendistato (+5,2%) ed un calo dei contratti di collaborazione (-9,2%) e dei contratti di lavoro intermittente (-22,1%), tanto che il Ministro Giovannini ha subito dichiarato che bisogna stare «molto attenti» a toccare una riforma «che sta finalmente producendo una serie di effetti voluti», cioè il passaggio dalle (false) collaborazioni a favore dei  contratti di lavoro subordinato (a tempo determinato e in apprendistato).

Provo a suggerire una serie di possibili interventi.

Contratto a termine e contratto di somministrazione di lavoro

Agevolare il primo rapporto di lavoro acausale introdotto dalla Riforma.

In che modo?

-          ribadendo, con una scrittura più felice della norma, che tale tipologia contrattuale può essere utilizzata ricorrendo sia al contratto a termine diretto sia al rapporto di lavoro indiretto con somministrazione

-          precisandone la fattibilità in caso di primo rapporto di lavoro subordinato, superando in modo favorevole l’attuale dubbio interpretativo sulla possibilità di utilizzare tale contratto qualora preceduto da un contratto di lavoro autonomo. In tal modo il “passaggio” da  (falsa) collaborazione a contratto termine sarebbe ulteriormente facilitato

-          aumentandone la durata massima, ad esempio sino a 24 mesi (e non solo 12 mesi come ora previsto)

-          consentendo un numero massimo di proroghe entro la durata massima (non una sola come l’ordinario contratto a tempo determinato), superando così il principale ostacolo attuale della improrogabilità di tale tipologia contrattuale

-          prevedendo un azzeramento del periodo di interruzione contrattuale (cd “stop and go”) nel caso di un successivo contratto a tempo determinato

Somministrazione di lavoro

Rimuovere ostacoli e divieti all’utilizzo del lavoro “tramite agenzia interinale” che, in attuazione della Direttiva Comunitaria n. 104/2008, “risponde non solo alle esigenze di flessibilità delle imprese ma anche alla necessità di conciliare la vita privata e la vita professionale dei lavoratori dipendenti e contribuisce pertanto alla creazione di posti di lavoro e alla partecipazione al mercato del lavoro e all’inserimento in tale mercato”.

In che modo?

-          eliminando, per ogni situazione e non solo in caso di primo rapporto di lavoro, la necessità di individuare una causale di utilizzo

-          liberalizzando il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, mediante l’eliminazione degli attuali casi di ricorso, consentendo che tale tipologia contrattuale diventi una modalità di organizzazione aziendale e faciliti, così, le assunzioni a tempo indeterminato

Con tali modifiche la somministrazione di lavoro non sarebbe più soggetta alle stesse limitazioni del contratto a tempo determinato, in aderenza alle rispettive direttive comunitarie, così come ribadito recentemente dalla sentenza della Corte di Giustizia dell’11 aprile 2013.

Contratto di apprendistato

Uno dei principali ostacoli che frena l’utilizzo del contratto di apprendistato è l’impegno di durata iniziale, di norma triennale, richiesto alle aziende; impegno gravoso in questo momento di difficoltà economica quando la visione non è sempre di medio/lungo periodo.

Una soluzione potrebbe essere quella di consentire alle parti di recedere liberamente con cadenza annuale e non, come oggi, solo al termine del periodo formativo (di regola, appunto, triennale) e prevedendo che il lavoratore riassunto in apprendistato (da un datore di lavoro dello stesso comparto, entro un determinato periodo dalla cessazione del precedente contratto ed adibito alle stesse mansioni) debba proseguire il percorso formativo ripartendo da dove interrotto e, quindi, per il solo periodo temporale restante.

Al fine di evitare un utilizzo distorto dello strumento, a mio parere, è necessario mantenere l’obbligo di conferma in servizio così come ora disciplinato, prevedendo come regola la percentuale del 30% (al posto del 50%). Il contratto di apprendistato è, infatti, un contratto di lavoro a tempo indeterminato, non un contratto a termine a contribuzione ridotta. La conferma in servizio dovrebbe, pertanto, rappresentare la soluzione quasi naturale e non, invece, come si legge in alcune proposte di modifica di questi giorni, premiata con un ulteriore incentivo economico.

Andrea Morzenti

twitter@AMorzenti